Tirul sare de unde nu te aștepți

Cele mai bune două lecții primite de mine anul acesta în zona de management au venit de la nimeni altul decât soțul meu și fără a avea vreo legătură cu managementul.

Prima a apărut când l-am întrebat dacă vrea să mă ajute să dăm jos tapetul din camera copilului și răspunsul care a venit foarte natural a fost Nu. Ha? Nu? Cum adică Nu?

Iar răspunsul următor a fost simplu: Când pui o întrebare să te aștepți și la Da și la Nu. Șah mat la regina nebună. Da, când pui o întrebare să te aștepți și la da și la nu. După ce mi-am construit super business case-ul pentru a primi buget, am convins pe toată lumea și până și cel mai mare a zis da, bugetul a fost respins un pic mai sus de cel mai mare. Acesta e un nu pentru care m-am pregătit deoarece era un client de la care ceream niște bani, așa că vedeam cu anumiți ochelari situația. Un coleg pe care îl rog să mă ajute îmi spune nu. Aceasta este o situție în care nu mă așteptam niciodată la un nu și am luat-o mult mai rău pentru că eram total nepregătită pentru ambele răspunsuri.

A doua lecție a venit pe autostradă când între un tir și un parapet nu reușeam nicium să trec de tir. Simțeam că tirul și parapetul se apropiau unul de celălalt urmând să mă stromșească și să mă omoare cu claustrofobia și frica îndesate pe gât. Derutat, soțul meu m-a întrebat ce fac. I-am explicat că o să mor stromșită de frică și continuarea a venit plină de mirare: Atunci de ce nu accelerezi?

Adică dacă sunt într-o situație care nu îmi place și tot amân soluționarea ei ar fi mai simplu să accelerez ca să scap? Adică dacă aștept încurcătura oricum nu va dispărea? Hm, are un pic de logică.

Ieri copilul meu cel mic mi-a spus: Tu și când ești rea și când ești bună nu mă lași să mă joc pe tabletă. Acum aștept să vină situația în care voi putea aplica această maximă.

Work from home – ce fain, ce fain!

În timpurile astea interesante mă bucur că putem explora la scară largă ce înseamă work from home cu toate avantajele și deazvantajele lui. Deși IT-ul e unul din cele mai avansate domenii din România ca politici de HR, tot timpul am găsit o rezistență serioasă la munca de acasă pe termen lung și ce poate însemna ea din punctul de vedere al implicării angajatului. Și iată că natura ne dă o oportunitate faină pentru a face experimentul muncii de acasă la nivel macro.

Ce o să fie greu? Să nu pierzi legătura cu oamenii la nivel personal, să înlocuiești tabieturi mici de cafea sau țigară cu colegii, să fii într-un meeting online și să nu vezi fața interlocutorului prea bine, să fii sigur că celălalt a terminat de vorbit și poți începe tu, să îți dai seama de reacția participanților la ce comunici, să vezi dacă ceilalți participă activ sau fac altceva, să regândești evenimentele recurente, să abordezi HR-ul altfel… Oau, zeci de oportunități de a fi creativi ne stau în față.

Pe lângă aceste dificultăți de comunicare va fi interesant cum ne organizăm noi viața de acasă ca să putem lucra așa pe termen mediu-lung. Când munca intră cu papucii de casă în viața personală, pentru o scurtă perioadă de timp, produce o senzație interesantă de vacanță. Stai liniștit în pat și lucrezi în pijama până la prânz cel puțin și ești într-un joie de vivre ușurel. După câteva zile devine semi-enervant să te culci și să lucrezi în același pat și parcă ai vrea o pernă rece când te pui la nani și să nu mai fii ușor melancolic.

Aici hop, vin eu cu ce am observat că funționează la mine de-a lungul multelor mele răceli sau dureri de șold care m-au consemnat la domiciliu zile în șir.

Am observat că rutina îmi face bine. Chiar dacă lucrez de acasă, mă trezesc la aceeași oră ca de obicei și mă apuc de lucru la aceeași oră. Iau masa de prânz la aceeași oră și închid calculatorul cam la aceeași ora ca și când aș fi la birou.

“Biroul” mi l-am făcut în altă cameră decât dormitorul sau zona în care stau cel mai mult și pe care le asociez cu “acasă” și timpul meu liber. Am încercat să găsesc un scaun pe care să fiu la un nivel confortabil față de monitor și să nu mor progresiv de durere de spate. Aici cred că fiecare o să aiba un mic chin. Oare nu putem lua cu împrumut scaunul de la birou? Întrebați, poate nu e mare lucru și ar ajuta mult.

Dimineața merg la serviciu: adică mă spăl, mă pieptăn, mă îmbrac măcar cu o chestie cu care aș merge și la birou și plec la “birou” cu cafeaua mea. Încerc să păstrez același ritual de dimineață pe care îl aveam și la serviciu. Acolo ajungeam, îmi luam o cafea și citeam mailurile, deci…fac același lucru.

O chestie care pe mine mă ajută la dez-alienare este să fac toate call-urile video și evit să am numai discuții text cu colegii. Vreau să le văd fețele, animalele de casă, copiii, tot ce nu văd și despre care nu mai aud din cauza lipsei pauzelor sau întâlnirilor pe coridor. Am aflat zilele astea că o colegă are un iepure și mi s-a părut foarte ciudat, nu mi se părea că e o persoană care ar avea un iepure.

Eu am două pericole când lucrez de acasă: să supralucrez și să ronțăi chestii non-stop. La supralucrat mă ajută rutina cu orele și să am cumva un birou clar. La intrarea în perioada de lucru acasă m-am asigurat că nu sunt dulciuri care îmi plac prin casă și că frigiderul e plin numai de ce îmi face bine ( plus mult alcool).

Ca să evit să supralucrez îmi pun reminder la finalul zilei și la prânz ies pe balcon cu o cafea și stau 10 minute numai să iau aer și să îmi curăț capul. Nu vorbesc cu nimeni, nu rezolv nimic, numai compensez pentru lipsa de aer și de relaxare care mi-o aduceau pauzele de la serviciu.

Am observat că dacă am un televizor pornit prin zonă, acesta devine fără să vreau un mega distractor, așa că e mai bine să stea închis de tot cât timp sunt la “serviciu”.

Pe lângă pericole, mai am o problemă care mă deranjează tare la mine: când sunt într-un call și lumea începe să vorbească chestii care nu mă interesează, nemaifiind constrânsă de prezența fizică în același birou, foarte ușor mă apuc să mă uit pe altceva sau să îmi iau telefonul să mă ocup de alte chestii. Mă trezesc răspunzând frugal la mesaje sau citind vreun mail în timp ce ascult și ce se vorbește în call ca să aud măcar dacă mi se spune numele. Problema mea cu asta e că threadul secundar pe care rulez mă face ca răspunsurile la mesaje sau citirea de mailuri să fie superficiale și de multe ori iau decizii prea repede sau uit ușor dacă trebuia să fac ceva legat de acel mail. Deși mă chinui tare de fiecare dată când mă apucă să mă controlez nu reușesc mai deloc sau foarte greu.

Dacă aveți copii cu voi acasă în timp ce lucrați…îmi pare rău. Nimic de mai sus nu va funcționa dacă pruncii sunt la vârsta la care vă solicită atenția aproape non-stop. Am auzit însă că asta ar funcționa:

sursa: nu mai gasesc sursa, dar era pe Facebook la un prieten. scuze!

sursa foto intro: Shutterstock

Debriefing – Eveniment VII – Cu sau fără facultate în IT

Subiectul ăsta a fost sugerat de un participant la o sesiune anterioară și mi s-a părut de actualitate și interesant. Ca absolvent de facultate pe sistem de 5 ani, din care 1,5 lucrați în paralel cu școala, într-o perioadă în care Google abia începea să prindă aripi și nimeni nu își imagina că dacă nu ai capul pătrat, nu ești tocilar și nu ai făcut matematici speciale pe pâine nu ai putea să lucrezi în domeniu, îmi era destul de clar spre ce parte înclin inconștient.

Am vrut să aflu în sesiunea asta de ce ai nevoie să fii un programator, ce îți dă natura și ce îți dă facultatea. Am abordat aceeași metodă și pentru UI/UX designeri, pentru că între noi era și Raluca care era curioasă de zona asta.

Pentru zona de programator am spart aptitudinile în două categorii:

Generale:

  • Cu negru vedeți aptitudinea
  • Cu albastru dacă e necesar pentru începători
  • Cu roșu de unde am putea achiziționa aptitudinea

Specifice:

  • Cu negru vedeți aptitudinea
  • Cu albastru dacă e necesar pentru începători
  • Cu roșu de unde am putea achiziționa aptitudinea

După ce am făcut listele de mai sus am început să povestim despre toate formele de învățare din domeniu și ne-am dat cu părerea despre prețuri și avantaje. Subliniez ne-am dat cu părerea pentru că poate greșim și nu avem informații suficiente, deci liniștiți spuneți-ne dacă e ceva greșit.

Concluzia sesiunii: Dacă ai aptitudinile generice și ai fost atent la unele materii de logică și algoritmică din liceu nu ai nevoie de facultate în domeniu pentru o carieră în IT. Ce ai nevoie, în schimb, e să îți aloci mult timp pentru studiu și pentru exercițiu, ceea ce facultatea îți aduce în general: timp pentru teme, laboratoare și lucrări, toate sunt momente în care ar trebui să fii forțat să stai la calculator și să scrii cod chiar și 8 ore pe zi. La finalul sesiunii concluzia noastră a fost că exercițiul codului ar putea face diferența substanțială de bază între cineva cu facultate și cineva fără.

Sper să vă fie de folos concluziile noastre și dați mai departe și altora care poate au nevoie de ele.

**Later edit: Se pare ca se poate deschide PFA si fara facultate daca aveti o adeverinta de la locul de munca anterior ca ati lucrat in activitati de creare software.

Întrebări

Întrebările sunt niște chestii minunate care ne ajută să aflăm mai multe despre lume și despre noi. Ce legătură are fraza asta semi-siropoasă cu noi și contextul acesta? Păi o să urmeze o serie de întrebări care o să mă ajute pe mine mai bine să vă cunosc și să mă organizez pe viitor cu idei noi pentru voi.

Răspundeți în maxim 53 de secunde. Și mulțumesc!

Debriefing – Eveniment VI – Interactiuni dificile

Ultimul eveniment al anului avea un subiect greu și de larg interes. Și-au anunțat intenția mulți oameni, dar pe cum se apropia evenimentul se retrăgeau ca doborâți de petreceri de Crăciun sau de viruși demenți.

Am rămas 12 și numărul ăsta a fost perfect pentru durata și tipul evenimentului. Pentru că subiectul este foarte vast am propun să tăiem o felie din el și să discutăm inițial despre interacțiuni dificile în care noi suntem cei ce trebuie să dăm un feedback sau să inițiem o discuție grea. Ne-am organizat în modul următor:

  • am notat fiecare pe scurt o situație tensionată
  • am pus în joc 3 puncte pe care fiecare participant trebuia să le distribuie pe subiecte
  • am făcut top 3
  • am discutat mai pe larg situațiile
  • am ales un filmuleț cu o metodă de abordare ( din cele pe care le-am pregătit eu pentru sesiune)
  • am încercat să aplicăm metoda respectivă printr-un joc de rol.

Mai jos aveți toate filmulețele pe care le-am strâns pentru sesiune. Am folosit primul și al treilea, dar toate sunt interesante și merg pe situații diferite:

Pe lângă mult, mult râs am ajuns și la niște concluzii clare:

  • Câteodată nu ai cum să calmezi un om, orice metodă ai folosi. Mai bine îi sugerezi să terminați discuția și să o reluați a doua zi după ce vă mai gândiți fiecare un pic.
  • Orice metodă ai vrea să folosești, când ești atacat revii la natura ta de bază: fie sari la luptă, fie fugi, fie te faci mic și accepți ce zice celălalt.
  • Jocul de rol la rece poate să te ajute numai să te pregătești pentru o interacțiune dificilă pe care o vei avea și pe care vrei să o exersezi, altfel nu te ajută la a face o retrospectivă pe ce ai fi putut să faci.
  • Înțelegem de multe ori greșit motivul pentru care dăm feedback și că dacă el nu are ca motiv un ajutor real pentru persoana receptoare și noi nu îl dăm cu intenția clară de a ajuta, atunci are șanse mici de reușită și devine foarte dificil pentru emițător.
  • Orice om nou în echipă, indiferent de domeniu, trebuie să treacă prin mai multe întâlniri de discuție a așteptărilor și a modului în care trebuie să își ajute echipa.
  • Dacă mai vine Adina, mai vine și Maria. ( asta e glumă de culise, dacă nu ați fost nu veți pricepe nimic )

Am păstrat pentru final trei chestii care pe mine m-au uns pe inimioară. Prima e că deja există un grup de bază stabil care vine la aproape toate întâlnirile și sunt oameni tare dragi mie cu care altfel nu cred că aș apuca să mă văd. Vă mulțumesc tare mult!

A doua e că pentru a doua oră la rând evenimentul s-a susținut singur financiar și din donații am acoperit plata sălii și kilul de mandarine adus de protocol. Vă mulțumesc la fel de mult!

Și la final am o a treia mândrie: faptul că am reușit să cresc o idee trăznită într-un eveniment independent unde învățăm unii de la alții, ne îmbogățim cu experiențele și ideile celorlalți, învârtim păreri și ne purtăm ca o adunătură de alcoolici anonimi( copyright Silvia).

No, Doamne ajută căci anul viitor începem în forță cu ego management sau cu o discuție aprinsă dacă avem nevoie de școală în IT.

Debriefing – Eveniment V – Poveștile de groază din recrutare

Se voia să fie un eveniment relaxat în care să ne hlizim, dar tot am dat-o în chestii serioase. Am povestit despre vârsta de la care devii nerecrutabil pentru că știi prea multe și să știți că e înspăimântător de joasă. Am povestit despre la diferențele între cum abordează fetele și băieții un interviu și aplicarea la un job nou și cred că pentru unii din noi a fost din seria Oau, pe bune? Și nu în ultimul rând am împărtășit povești din recrutare de genul: am deschis ușa și am dat nas în nas cu o tipă cu care m-am cunoscut pe Tinder...

La final am produs o listă de întrebări pe care noi nu am știut să le punem la primele noastre interviuri. De la noi citire către proaspeții aplicanți, poate ați vrea să întrebați și următoarele:

  • Ce înțelegeți prin program flexibil? Îmi dați niște exemple?
  • Care e planul de dezvoltare pentru mine pe următoarele una, trei, șase, doisprezece luni?
  • Cum mi-ați zice că fac o treabă bună?
  • Trebuie să fac ore suplimentare? În ce condiții și ce politică aveți?
  • Cui îi spun nevoile mele? Cine mă ascultă? Cine mă îndrumă?
  • De ce credeți că ar trebui să vin la firma voastră?
  • Ce ați face în anumite situații dificile? Ex: reducere de personal, întârziu dimineața…
  • Aveți clienți din state pentru care se stă în ședințe la ora 20:00?

De la noi niște idei către recruiteri:

  • Anunțurile de recrutare în zona de IT sunt mega încărcate și greu de urmărit și dedus care sunt competențele musai și nivelul lor.
  • Partea de povești cu pești din anunțuri este sărită și lumea trece la partea tehnică.
  • Când vine cineva la interviu ar fi grozav dacă i-ați răspunde dacă nu sunteți interesați. Și mai grozav ar fi dacă îi dați și feedback de ce nu l-ați ales.
  • Ar fi super genial dacă ați nimeri corect numele celui pe care îl contactați și tehnologiile pe care le are în CV.
  • O părere proastă despre un recruiter se răsfrânge asupra firmei, omul reținând mai degrabă numele firmei decât al persoanei care îl contactează.
  • Fetele au tendința să aplice pe poziții unde știu cât mai multe din tehnologiile enumerate în anunț și se auto-elimină de pe lista de candidați dacă nu ating cât mai bine profilul.
  • Băieții merg mai degrabă pe potențialul lor și pe ideea că o să se descurce și pe chestii noi dacă s-au descurcat până acum.

Sfat final: Tinder poate fi un risc. Mai bine să nu vă întâlniți cu oameni din propria industie 🙂

Debriefing – Eveniment IV – Ăla cu valorile

Evenimentul cu numărul IV, cunoscut și ca ăla cu valorile a atras oameni noi cu un vibe fain și povești interesante.

Am deschis subiectul povestind un pic cum ajunge o companie să se gândescă la valori, cum se face legătura dintre brand, marketing, vânzări, valori, angajare și managementul performanței. Am început de data aceasta cu un speech pentru că subiectul e o umbrelă mare și am vrut ca lumea să înțeleagă cadrul mai larg al discuției.

Ne-am mutat apoi spre a numi fiecare o valoare personală și cum arată ea la serviciu din acțiunile noastre. Am făcut asta ca să exemplificăm legătura dintre acțiuni și valori și să înțelegem că valorile pot exista fără ca ele să fie trâmbițate sau afișate și se văd de fapt prin acțiuni.

Paranteza interesantă e că deși eram un grup spontan, fără nicio legătura unii cu alții, am produs un set comun de valori, ceea ce vine să susțină și din partea eșantionului nostru statistic că toată lumea caută un set mic de motivatori și valori în mediul profesional:

  • recunoaștere
  • corectitudine & onestitate
  • profesionalism
  • respect
  • colegialitate
  • responsabilitate

mde

După acest pas, ne-am spart în două grupuri pentru un studiu de caz: un grup de top management și un grup reprezentant al angajaților, fiecare cu sarcina de a gândi strategia de creare și diseminare a valorilor în propia companie. la final, fiecare grup și-a spus abordarea și am alipit ideile pentru o imagine completă.

Concluziile au fost undeva în zona următoare:

cel mai organic și simplu moment de a construi aceste valori și de a le discuta conștient și asumat este în faza de început a companiei când încă vorbim de un grup de oameni care stau împreună pentru că sunt uniți de un ceva comun

cel mai dificil moment de a creiona valorile este când compania are o infuzie de management care nu a crescut odată cu ea, existând riscul de a impune top-down o cultura care e diferită de cultura reală a companiei

valorile rămân o vorbărie inutilă când managementul, la toate nivelele lui, nu se ghidează după ele și nu le transpune consistent în acțiuni

valorile rămân doar cuvinte dacă nu se intervine constant și planificat la propagarea lor și la transpunerea lor în realitate, acțiune care se poate întinde pe multe luni, poate chiar ani

cultura unei companii este creată de management și apoi propagată invizibil, în toate aspectele negative sau pozitive, de către angajați

un mod fain de a promova valori este prin identificare exponenților existenți și prin promovarea lor ( ceva în genul: Be like George)

Lumea a spus că întâlnirea a fost valoroasă, interesantă (cu capul drept, nu înclinat, ceea ce ar fi fost de rău), informativă, faină și super tare. Lumea a mai spus că ne lipsesc managerii din grup și că nu avem destulă diversitate în opinii, cumva ajungem să ne strângem cei ce gândim la fel.

Finalul a fost minunat: Oamenii sunt cele mai extraordinare chestii!

Debriefing – Eveniment III

Vă eram datoare cu debriefingul de la cel de-al treilea eveniment, când am vorbit despre transparență, așa că iată-l.

Topicul de transparență mi s-a părut foarte fain ca moderator pentru că mă așteptam ca toată lumea să zică din start daa, e foarte bună transparența. vrem transparență! , așa că am putut să ne jucăm un pic.

Am constuit patru cazuri și am zis să povestim despre ele. La final, doar, să concluzionăm cât de bună e transparența, când e bună și cum e bună.

Am avut următoarele cazuri:

  • Ai luat niște decizii tehnice foarte proaste și proiectul va dura mult mai mult decât ai preconizat. Cum spui asta clientului?
  • Ai decis să pleci din firma ta. Ai motive clare, știi că nu e cale de întors și e numai o chestiune de timp. Îi spui deschis șefului tău sau taci până ai ceva concret?
  • Ești manager într-o companie care ar putea să aibă probleme financiare serioase dacă nu reușește să găsească un proiect în cîteva luni. Ești transparent față de angajații tăi?
  • Ești în liceu și ai fost în tabără unde ai făcut toate tâmpeniile posibile. Îi povestești mamei când te înteabă ce ai făcut sau nu?

După discuții foarte faine, inclusiv niște povești despre ce a spus lumea mamei și ce efect a avut, lumea a ajuns la concluzia că transparența se ia cu lingurița:

  • tindem să fim mai transparenți cu cei care ne oferă transparență și cu care simțim că avem o relație de tip securizant
  • decizia transparenței vine cu evaluarea maturității și nivelului de informare a destinatarului
  • transparența poate fi poluantă dacă nu conține informație relevantă și utilă pentru destinatari

Dacă aveți întrebări sau vreți mai multe detalii, știți unde să aruncați un buzdugan.

Bobo doll-ul în outsourcing

Încercam aseară să îl culc pe micuț pe când a început să se plângă că îl doare burtica. Ca o mama gâscă, i-am spus că normal că îl doare căci a băut prea mult lăptic. Copilul mă corectează că nu a băut prea mult lăptic ci că a mâncat prea mult la cină. În aritmetica lui nu există prea mult din ce îi place, el a băut ca de obicei un biberon de lapte și ce vină pentru durerea de burtă era de fapt mâncarea prea multă pe care eu i-am dat-o cu ceva chin cu câteva ore în urmă la cină. În aritmetica mea, trebuia să bea mai puțin lăptic, pentru ca să nu îl doară burta. Situația are o problemă și o soluție perfect validă din oricare punct ai privi. Soluția copilului este strâns legată de ce îi place lui cel mai mult pe lume: să își bea laptele din biberon seara înainte de culcare. Soluția mea este strâns legată de ce alimente cred eu că sunt mai bogate în nutrienți și astfel mai bine pentru el pe termen lung. Ca să evit un circ de seară, eu o să las de la mine și o să mă gândesc cum să fac cumva să fie bine, dar probabil că pentru o perioadă de timp, până mai crește copilul, o să mergem pe preferința lui și nu pe ce știu eu că e mai bine.

Situația asta, se întâmplă în orice firmă de outsourcing. Deși știm din experiență ce e mai bine pe termen lung din punct de vedere tehnic, lovindu-ne de preferința clientului și fiind fără sorți de izbândă în a-l convinge, lăsăm de la noi până mai crește clientul sau poate până se schimbă ceva la el.

Marea diferență între situația cu copilul și cea cu clientul este capitularea pas cu pas și picajul în neputință, în cel de-al doilea caz. Ca părinte știi că trebuie să faci bine, e de datoria ta. Nu poți abandona, nu poți ceda pe termen lung și o să tot încerci.

Ca lucrător pentru client ești un pic cu capul plecat, ești un pic îngrijorat să nu pierzi clientul și ești un pic conștient că nu ai pârghiile necesare schimbării. Dacă te tot dai cu capul de refuzuri, îți bagi picioarele și naiba să îl ia de inconștient. Asta e fuckup-ul major în outsourcing: că încerci în zadar să înveți clientul că cina e mai importantă decât lăpticul în timp ce tu îți pierzi echipa om cu om, ca apoi să abandonezi pas cu pas lupta, să îți cobori toate sandardele și să aștepți doar să se facă cinci să fugi acasă.

Cum să te ții plutind cât mai mult timp și să nu abandonezi:

  • greu, ca dracu de greu,
  • printr-o strategie clară pe care o ai în cap și pe hârtie și de care te ții la fiecare pas,
  • știind că nu plecăm capul nicio secundă, ci doar valsăm printre săbii,
  • aflând cum poate clientul să își bea lăpticul și să mănânce și cina,
  • fiind foarte sinceri cu noi din start ce înțelegem prin outsourcing și cum ne vedem rolul,
  • consultînd experți din exterior pe subiecte importante și nereconciliate,
  • în final, fiind un Bobo Doll, cu mai puțin păr pe piept, dar care se ridică de oricâte ori e lovit.

De ce să nu abandonăm: cause we have big balls of fire

Pasul în plus

Ieri am închis cu mâna mea 156 de story-uri. Le-am luat cronologic și tot ce era mai vechi de 1 an și jumătate, am răsfoit și închis. Dacă un story stă în backlog atâta timp, fie el cerință nouă sau defect, e clar că nimeni nu are nevoie de el. Am povestit cu clientul, a zis că cel mai probabil am dreptate, numai că mă roagă frumos să nu le șterg și numai să le închid. După care, m-am apucat de reordonat niște chestii pe acolo și după aia m-am apucat să povestesc cu un coleg despre cum să introducem niște analitice pe site ca să vedem ce funcționalități sunt cel mai des folosite.

Toate astea sună a chestii care nu prea intră în atribuțile mele de Project manager, nu? Mai degrabă stau în ograda Product ownerului, nu? Măi, așa cred și eu, dar omul nu le face și nu face mai multe chestii de care noi, echipa, avem nevoie, așa că ce alternative avem?

Alternativa 1: Nu facem nimic din munca lui sau a altora și îi tot explicăm prin toate metodele de ce avem nevoie de acțiunile respective și că el trebuie să le facă. El nu face, noi ne tot poticnim și ne evervăm și nu progresăm optim.

Alternativa 2: Îl ajutăm cât putem și cu ce avem noi nevoie ca să putem înainta în fiecare sprint, iar în paralel insistăm să facă și el cât mai multe.

Eu, sincer, prefer alternativa 2. Mi se pare că prin modul ăsta de lucru noi câștigăm un loc important în relația client-furnizor, pe cel de colaborator real. Dacă clientul vede cât de interconectați suntem în tot ceea ce facem împreună, șansele noastre de a influența contextul și planurile de viitor ar trebui să crească semnificativ în contrast cu situația în care suntem priviți ca simpli furnizori ușor de schimbat și chiar enervanți pe alocuri. Evident, o să mă asigur că vede cât de multe facem și nu compensăm pe după perdea fără să ne arătăm valoarea adăugată.

În engleză i se spune going the extra mile, în română îi zice să faci mai mult decât se așteaptă de la tine. Eu îi zic să îți faci treaba bine și să redefinești ce e treaba aia în funcție de nevoi, constant, zi de zi. În definitiv, în orice țară ai merge, găsești developeri buni și foarte buni, la prețuri comparative, așa că întrebarea de ce să fac business cu tine și nu cu altcineva? câteodată se reduce la cine îmi inspiră încredere și îmi dă senzația că mă va susține să reușesc?. Mai departe de orice job description, de roluri și responsabilități, cel care stă lângă tine la masă va vrea să știe cu ce îl poți tu ajuta ca să reușiți împreună ceva fain.

Dacă vrei să îți pui niște ochelari gri poți să vezi povestea asta ca a unui fraier care face mai mult decât ce i s-a spus că trebuie să facă când a fost angajat și sigur nu îl plătește nimeni mai mult pentru munca aparent în plus. Ce nu vezi când îți pui ochelarii ăștia este că mai presus de logică oamenii iau decizii bazate pe sentimenul de fond pe care îl au despre tine. Dacă i-ai ajutat și s-au putut baza pe tine tot timpul, atunci o să vadă mult mai pregnante reuțitele tale versus greșelile tale pe care o să le analizele mult mai critic dacă nu te simt în cercul lor de comfort. Schema asta nu funcționează când ești de treabă, dar o cam dai de gard constant, însă funcționeză când îți faci treaba mediu sau de la mediu în sus. Când o să se discute despre o mărire sau despre o promovare acest extra mile va inclina mult balanța în favoarea ta, deci în final tot tu vei avea beneficii din el.

Dacă vrei să îți pui ochelarii negri poți să vezi povestea asta ca a unui mega fraier care o să lucreze peste program ca să facă prostia asta de extra mile și o să zici că m-am tâmpit. Ce nu vezi este că vorbesc despre o compensare, o prioritizare și o negociere a noilor tale responsabilități în context. Nu e despre lucrat mai mult ci despre lucrat mai deștept și mai adaptat nevoilor reale ale proiectului.

No, dăm jos ochelarii acum? 🙂

Despre transparență, într-un mod transparent

Ce discutam?
Discutam despre transparenta. Discutam despre cum ne influenteaza lipsa transparentei si cum ne-ar putea motiva si implica prezenta transparentei si despre cat de transparenta ar trebui sa fie transparenta. Nu putem discuta nimic, insa, fara a defini ce e transparenta pentru noi si care sunt actiunile sub care se manifesta.  

De ce ai veni la o sesiune de brainstorming?
➡️Sa afli perspective diferite de cercul tau de lucru sau de domeniul tau.
📢 Sa cresti idei sau sa le omori în fasa.
🔇Sa ai rabdare sa asculti pareri diferite venite de la oameni cu stiluri diferite.
🏒Sa iei mai departe idei si să le duci în echipa ta.
📢Sa inveti medote noi de brainstorming si de facilitare

Cum te pregatesti?
Ca sa putem avea un brainstorming cu adevarat util, trebuie sa citesti inainte cat mai multe despre subiect. Cu cat ai mai multe intrebari si idei cu atat discutia va deveni mai interesanta.

Durata:
Sesiunea va avea aproximativ 3h, dar cum este vorba de brainstorming durata ei depinde de participanti.

Bilet:
Intrarea este libera, dar trebuie sa va rezervati un bilet deoarece numarul de locruri e limitat. Un brainstorming eficient va functiona cu 9-12 participanti. Daca ti-ai rezervat un bilet atunci inseamna ca exiata o probabilitate de 98% ca o sa vii la sesiune. Daca se intampla cei 2% atunci te rog anunta cat mai repede ca altcineva sa preia biletul tau.

Link bilet – a se folosi cu incredere!

Debriefing – Eveniment II

Cum am văzut că Evenimenul I a mers binișor am decis să lansez un survey cu subiecte posibilie. Feedback-ul bunicel m-a împins spre un nou subiect și o nouă sesiune.

Subiectul cu scorul cel mai mare a fost: NU! De ce nu putem spune nu? Când? Cui? Cum spunem nu?

Subiectul ăsta mi se părea mult diferit față de primul, așa că am ales o altă metoda de organizare.

În căutarea metodei de facilitare am construit pe următoarele premise:

  • o să fie un grup de 9-12 oameni care nu se cunosc între ei și nici nu o să aibă timp să se cunoască
  • personalitățile mai verbale vor acapara discuția în detrimentul celor mai timide, caracteristici accentuate de elementul de disconfort al unui grup necunoscut
  • subiectul poate deveni personal, iar discuția poate deveni intruzivă
  • ar trebuie să existe ceva de luat acasă ca modalitate sau reflecție personală
  • e un subiect care ne permite să mergem din teorie înspre practică

Cu gândurile astea în cap am făcut așa:

  • Am definit problema și am spart-o pe dimensiuni. Nu pot spune Nu din cauza mea, a destinatarului sau a contextului. Discuția a scârțâit un pic, dar încetișor când am povestit despre contexte, exemplele ne-au ajutat să intrăm în dezbatere.
  • Bazat pe contextele anterioare am discutat cum am putea spune Nu, cu formulări și exemple concrete
  • De aici am ajuns la un pas la care nu mă gândisem anterior: pregătirea și evaluarea contextului în decizia de a spune Da sau Nu.

  • Cu informațiile astea am pornit un joc de rol unde am luat specific o situație și am reprodus-o. Pe parcurs am oprit discuția să vedem cum funcționează ce se spune pentru participanți, am adăugat personaje sau am schimbat persoane în funție de ce spunea receptorul Nu-ului sau transmițătorul mesajului că funcționează. Din păcate nu pot încărca și un video…scuze..
  • Tema de luat acasă a fost întrebarea: Luând dimensiunile de la început eu/destinatar/context: Care e combinația ta fatală?

Ce vedeți în imagini sunt sumarizări bilingve doar. Dacă vreți mai multe informații practice despre ideile învârtite atunci dați-mi un semn.

Mulțumesc mult participanților, cred că am avut un grup foarte fain și deschis.

NU! Când? Cum? Cui? De ce?

Ce discutam?
V-ati gandit vreodata de ce nu puteti spune NU, in ce situatii si cui nu reusiti sa spuneti NU si cum ati putea spune NU fara ca asta sa va afecteze imaginea, cariera sau oportunitatile viitoare?
Haideti sa ne gandim impreuna cum am putea face ceva pozitiv dintr-un NU.

De ce ai veni la o sesiune de brainstorming?
➡️Sa afli perspective diferite de cercul tau de lucru sau de domeniul tau.
📢 Sa cresti idei sau sa le omori în fasa.
🔇Sa ai rabdare sa asculti pareri diferite venite de la oameni cu stiluri diferite.
🏒Sa iei mai departe idei si să le duci în echipa ta.
📢Sa inveti medote noi de brainstorming si de facilitare

Cum te pregatesti?
Ca sa putem avea un brainstorming cu adevarat util, trebuie sa citesti inainte cat mai multe despre subiect. Cu cat ai mai multe intrebari si idei cu atat discutia va deveni mai interesanta.

Durata:
Sesiunea va avea aproximativ 3h, dar cum este vorba de brainstorming durata ei depinde de participanti.

Bilet:
Intrarea este libera, dar trebuie sa va rezervati un bilet deoarece numarul de locruri e limitat. Un brainstorming eficient va functiona cu 9-12 participanti. Daca ti-ai rezervat un bilet atunci inseamna ca exiata o probabilitate de 98% ca o sa vii la sesiune. Daca se intampla cei 2% atunci te rog anunta cat mai repede ca altcineva sa preia biletul tau.

Link eveniment: https://www.facebook.com/events/373201260198736/

Inregistrare: Lasă un comment cu VIN!, atâta tot

Conferințe, prezentări, autonomie, prăjituri…nimic ciudat

Mă chinui de câteva zile să fac o prezentare pentru o conferință și mă tot coiesc ( de la a se coi, ceea ce probabil nu o să găsiți în DEX) să expun coerent și simplu ce vreau să spun, dar să fie totuși interesant și inspirațional. Vreau să vorbesc despre echipe și reponsabilitate individuală și despre autonomie și cum astea nu apar singure ci trebuie ajutate prin încredere și nu încredere din aia spusă numai, ci prin anumite acțiuni.

Cum ziceam mă tot coiesc…încă nu am produs nimic satisfăcător, dar ieri s-a întâmplat o chestie care e fix o acțiune din asta despre care vreau să spun. Până la prezentarea mea cu potențial major de fiasco, o să o scriu aici ideea mea ca să îmi ziceți dacă mă aberez.

Ieri, vine la mine o colegă și îmi spune că e zi de bad karma și că nu poate lucra nimic productiv. Ar vrea să plece acasă mai repede și să recupereze sâmbătă ce nu a reușit să facă ieri. Sâmbătă urma să fie singură acasă și chiar îi prindea bine să lucreze în liniște și concentrare maximă. Cu ochi mari și inocenți mă întreabă dacă poate și dacă e ok pentru mine.

Atunci mi-am dat seama că eu, ca lider, am dat-o în bară în tot ce propovăduiesc dacă nu a simțit că am atâta încredere în ei că nu simt nicio nevoie să îmi ceară mie voie.
Mergând mai departe, un coleg care vede că nu e eficient și vrea să se organizeze altfel, care are o soluție clară, care a văzut că nu impactează cu nimic echipa și iterația, deci dă dovadă de responsabilitate și pro-activitate, de ce ar fi nevoit să ceară voie de la mine, marele manager de proiect, versus să se consulte cu echipa și să le expună problema și soluția?

Sincer, cred că cererea asta de voie vine din respect și dintr-un bun simț fantastic, dar mă face totuși să mă gândesc la autonomie și la lipsa sentimentului că echipa e cea care ar trebui să aibă primul cuvânt . Ei știu cel mai bine cum își organizează task-urile ca să obțină rezultate, iar commitment-ul față de echipă ar trebui să primeze oricărui manager, oricât de sexi și carismatic ar fi.

No, unde am greșit eu oare? Sau greșesc în ideea ca eu să nu fiu un punct de dare de voie, prin măsura asta crescând autonomia și responsabilitatea echipei? Sau deja vă dați ochii peste cap, ignorând complet ideea, deoarece subiectul discuției sună a tras mâțul de coadă că doar toți avem zile proaste și nu ne luăm așa hop-țop liber?

Poate câteodată avem o zi proastă și chiar suntem un exemplu să ne comportăm ca niște adulți, prin a recunoaște că nu suntem productivi, iar decât să ne holbăm la monitor fără niciun rezultat numai ca să pontăm orele și să scăpăm, mai bine plecăm acasă cu promisiunea față de echipă că ne ținem de treabă. Nu?

Cred că am pus aici mai multe idei și un pic cam multe întrebări, dar sunt talmeș balmeș în capul meu și m-ar ajuta părearea voastră.

PS: Adăugire de cu dimineață: Ia ghiciți ce colegă ne-a adus la toți prăjituri mega bune făcute după plecarea de la serviciu și a revenit cu very good karma?

PPS: Tocmai am terminat Skin in the game a lui Nassim Taleb și apropo de propovăduiala mea, m-a distrat maxim asta:

“Avoid taking advice from someone who gives advice for a living, unless there is a penalty for their advice.” 
― Nassim Nicholas Taleb, Skin in the Game: Hidden Asymmetries in Daily Life

Debriefing – Eveniment 1

Acum câteva zile am reușit să organizez întâlnirea de brainstoming de care vă ziceam aici: Nu vă e dor de un brainstorming?

După ce s-a aprins idee am pornit rapid să o înfăptuiesc ca să nu las frica să îți înfigă rădăcini precaute în mintea mea.

Am lansat evenimentul pe Facebook și am văzut că lumea reacționează. Atunci, am vorbit cu Dafina de la ClujHub care m-a ajutat într-un mod ultra eficient. După câteva mailuri aveam rezervată o sală. După ce ClujHub au promovat și ei evenimentul, aveam deja destui înscriși ca să pot să dau drumul proiectului meu fără emoții că nu o să strâng deloc oameni.

Vreau să vă povestesc cum am organizat evenimentul, poate vă ajută vreodată.

În căutarea metodei de facilitare am construit pe următoarele premise:

  • o să fie un grup de 9-12 oameni care nu se cunosc între ei și nici nu o să aibă timp să se cunoască
  • personalitățile mai verbale vor acapara discuția în detrimentul celor mai timide, caracteristici accentuate de elementul de disconfort al unui grup necunoscut
  • probabil majoritatea nu o să citească prea mult despre, subiect ceea ce va face un brainstorming deschis foarte dificil
  • subiectul este foarte vast și va fi destul de greu de facilitat într-o discuție liberă

Cu gândurile astea în cap am făcut așa:

  • Am sumarizat toți în grup subiectul, ca să fim siguri că vorbim despre același lucru. În paralel am încercat să identific cine s-a documentat mai mult sau știe mai multe despre subiect pentru a-i folosi ca ajutor.
  • Pentru a decide exact ce vom discuta, am folosit o metodă numita Starbursting care este o variațiune a mult mai cunoscutei metode Ishikawa fishbone. Cu ea am produs cât mai multe întrebări despre subiect. A rezultat asta:
  • Apoi, am distribuit fiecare 3 puncte între întrebările care ni se păreau cele mai interesante și am ales top 3 întrebări de dezbătut.
  • Ne-am spart în grupuri de 3, iar pe fiecare grup am ales un recorder ( aici m-am folosit de ce am observat la primul punct și am indicat eu recorderii). Fiecare echipă a primit o întrebare: echipa 1 întrebarea 1, echipa 2 întrebarea 2, echipa 3 întrebarea 3 și fiecare echipă a încercat să răspundă la acea întrebare. După 15 minute am rotit întrebările și recorderii între echipe, adică: recorderul 1 s-a mutat din echipa 1 în echipa 2. În echipa 2, el le-a prezentat soluția echipei 1 și împreună au trebuit să construiască peste ea. În mod similar recorderul 2 s-a mutat din echipa 2 în echipa 3, le-a prezentat ideea echipei 2 și a reluat construcția.
  • Astfel toate întrebările au mers la toate echipele, lumea s-a simțit mai confortabil într-un grup restrâns, iar sumarizarea s-a făcut simplu printr-o prezentare scurtă a fiecărui recorder.
  • Am reușit să formulăm la final unde credem că ar merge ROWE și unde nu. Scuze.. știu… scriu groaznic.

Concluzia a fost, în mod evident, că depinde… de momentul oportun care e dat de tipul de oameni, tipul de proiect și de tool-urile disponibile. Ideile schimbate în discuțile de echipă pot fi folosite indiferent de modul de lucru și mi s-au părut poate mai valoroase pentru fiecare participant comparativ cu concluzia.
Dacă vreți mai multe detalii dați un semn.

În retrospectivă, abordarea a funcționat binișor cu premisele date. Cred că sunt câteva chestii pe care le pot îmbunătăți pe data viitoare și m-am decis că va fi o data viitoare, dar trebui să gândesc un pic mai bine partea de marketing care acum a fost făcută pe cunoștințele mele mega limitate.

Mulțumesc Cristina, Matt, Mihai, Răzvan, Andreea, Ramona, Călin, Flavia ( ordinea este după așezarea inițială pe scaune, nu are niciun alt sens 🙂 ).

O prăjitură de echipă

De multe ori m-am întrebat ce ingrediente fac o echipă să funcționeze bine ca o echipă. O mână de oameni puși împreună care trebuie să lucreze cot la cot pentru a crea ceva pentru cineva. De multe ori ceva-ul e neclar, iar cineva-ul nu e tocmai cea mai plăcută colaborare posibilă, iar colac peste pupăză se mai adaugă termeni limite, contracte, manageri și oameni de vânzare. Toate proiectele au complexitatea adusă de elementul uman, iar eu cred că rolul unui lider e să îi facă pe toți să funcționeze împreună, indiferent de ciudățeniile fiecăruia.

Într-o echipă caut să găsesc câteva trăsături:

analiști/meticuloși – cei care întorc problema pe toate părțile și vor să se asigure că iau decizii cât mai bune pentru contextul lor, oricât timp le-ar lua să facă ceva, dar măcar să știe că e perfect. Ei sunt groaznici dacă nu au prin preajmă pe:

optimiști/hiper-optimiști – cei care sunt convinși că putem face orice, dar chiar orice și nici nu e așa de greu și sigur găsim soluții simple și ne pierdem cu firea prea ușor, iar dracul e mov închis. Ei sunt groaznici dacă nu au prin preajmă pe:

pesiminști/tragico-pesimiști – cei care sunt siguri că dracul e mai negru ca negru și la orice idee a optimiștilor vor găsi cazuri în care nu va merge nimic și ei știau de la început că așa va fi, dar nimeni nu îi crede pentru că toți sunt nașpa și lumea cu totul se duce de râpă. Ei sunt groaznici dacă nu au prin preajmă pe:

seninii calmi – cei care cred că e greu așa cum zic tragico-pesimiștii, dar vom reuși să dovedim aproape orice așa cum zic hiper-optimiștii, numai să ne ajute cineva să ne punem pe drumul drept, după aia ne descurcăm. Ei sunt groaznici dacă nu îi au prin preajmă pe:

ordonații – cei ce caută ordinea și claritatea în munca lor și în modul de organizare și sunt blocați în haos până nu curăță cineva puțin masa de lucru și face un pic de loc ca ei să se poată organiza. Nebunii aia de optimiști care vor să înainteze prin haos sunt de neînțeles. Ei sunt groaznici dacă nu îi au prin preajmă pe:

cei cu inițiativă – cei care împing lumea la acțiune și la a soluționa probleme, cei ce sunt focusați pe a rezolva lucruri și nu a petrece prea mult timp în impas sau pe loc. Ei sunt groaznici fără analiști și organizați și toți ar fi mai serioși fără:

cei distrați/întârziați/cu povești faine/cu cărți dubioase/cu hobby-uri ciudate/cu mame care le fac prea multă prăjitură/cu povești despre porcușori de guinea rotisați – cei ce aduc puțin chilii la masă pe lângă sare și piper și îi fac pe ceilalți să se gândească la lucruri mai ieșite din comun.

Sper că nu am uitat nimic de pe lista asta. Ideea e că fiecare aduce la masă trăsături care completează tabloul unei echipe, iar scopul unui lider e să identifice ce aduce fiecare la masă luând în considerare că masa are nevoie de trăsătura respectivă pentru a sta în echilibru. Acolo unde apare un dezechilibru va trebui el să compenseze, chiar dacă ce compensează nu e caracteristica lui ci chiar îi vine greu, nasol, ăsta îi e rolul. Sau compensează el sau aduce pe cineva să compenseze sau scoate pe cineva… soluții există.

Echipa perfectă nu va arată niciodată ca o familie fericită în care toți își seamănă și de aia se înțeleg, ci ca o familie în echilibru în care fiecare știe ce aduce el special la masă și tocmai pentru că aduce condimentul lui prăjitura iese bună. Cuișoare, ghimbir, lămâie, bicarbonat, vanilie… v-ați prins, nu? Alt scop al liderului e să îi facă pe toți să se simtă atât de bine la masă încât să se poarte natural și să își folosească liber condimentul, iar asta e oi oi, grea treabă.

Nu vă e dor de un brainstorming?

Auziți, v-ar interesa o chestie?

De vreo câteva săptămâni tot citesc despre ROWE și caut informație pe net, dar nu dau de debate-uri și de explicații cum s-ar aplica și cum ar merge. Evident, aș putea angaja un coach ROWE de la gorowe.com, dar parcă nu mi-aș da concediul pe asta.

De aici mi-a răsărit chestia asta: pe voi v-ar interesa un grup de brainstorming cu participare aleatorie, din afara zonei voastre de proxime cunoștințe? Maxim 9 adulți, sau cât de cât adulți, deschiși la cap și cu destul curaj și dezinvoltură ca să vorbescă liber, care să stea la masă și să își stoarcă creierii cum ar funcționa o chestie de genul ROWE. Mă gândesc că pot fi oameni din orice domeniu, curioși și interesați de cum se pot face lucrurile diferit din punct de vedere al organizării, de exemplu. Fiecare aduce la masa experiența, ideile și lecturile sale, facem un blend, ne râdem, ne certăm pasiv-agresiv, la final ne complimentăm reciproc și poate iese ceva interesant.

Ați veni? Numai să știți că cineva trebuie să facă meeting minutes și să scrie concluziile. Îl găsim cu Pe o cioră se căc…

Echipa, Gigel și părintele

Acum aproximativ 8 ani propuneam unei companii introducerea salarizării transparente. Și nu numai transparența salariilor, ci mia mult echipele să decidă cine și ce mărire primește în funcție de performanța fiecăruia. Utopie și SF mi s-a spus, ba chiar m-au trolat la maximum. Ideea nefiind dezvoltată, disecată și povestită părea neaplicabilă luată sec și la rece. Fără sponsori sau măcar curioși, ideea a murit în chinuri chiar acolo pe masă.

În capul meu se învârte încă, în forme diferite și se dezvoltă pas cu pas, dar la diferite intervale se întâmplă ceva care mi-o dă peste cap, oricât de departe aș fi ajuns deja cu ea.

Azi, de exemplu, am propus unei echipe să ridicăm mai sus în organizația clientului lipsa de reacție a responsabilului de produs. Așteptăm de mai bine de o lună niște confirmări/infirmări pe o bucată de produs și stăm pe masă cu muncă nevalidată și incompletă. În curând, când niște oameni se vor uita că timpul trece și noi tot nu gătăm, treaba asta o să înceapă să fie problematică. Deși ridicăm problema în fiecare săptămână de cel puțin două ori către responsabiliul de produs, treaba nu se mișcă. Echipa și-a manifestat în trecut frustarea latenței răspunsului așa că am zis că acum e momentul să fim un pic mai tranșanți. Ce credeți? Cel puțin doi dintre colegii de echipă au fost realmente îngrijorați de ce probleme ar putea avea responsabilul de produs și că totuși omul este foarte ocupat și că poate nu e ok să ridicăm la șefa lui că nu merge treaba.

Tipul e foarte de treabă și știm cu toții că își dă silința, dar are foarte mult de lucru și un coleg de echipă extrem de dificil. Eu cred că dacă am ridica problema poate l-am ajuta să conștientizeze și șefa lui că omul se află într-o situație dificilă. Echipa îl simte aproape și de treabă și nu vrea să îi creeze probleme, așa că mai degrabă și-ar diminua nemulțumirea decât să îi facă greutăți lui. Am ajuns la concluzia că nu fac nimic, iar azi am povestit iarăși cu el că nu este bine unde suntem și că îl ajut cu orice, numai să ne mișcăm un pic.

Făcând o buclă înapoi la introducere, cum ar putea o echipă să decidă deschis și de comun acord promovările și salariile când ei se simt ca o familie în care nimeni nu vrea să spună că Gigel a spart geamul și Gigel nu ar trebui să mai primească desert? Nici dacă Gigel e copilul din vecini care nu îi lasă să se joace cu mingea lui, nu l-ar putea penaliza așa simplu, doar are și el o viață grea.

Cred că tocmai am găsit un motiv pentru care avem nevoie de management. Managementul este părintele la care îl vor pârî toți pe Gigel, dar niciunul nu va fi reponsabil pentru pedepsirea lui Gigel, căci toți știm că părinții sunt nașpa și intră în descrierea postului lor să fie nasoi, adevăr demonstrat științific.

Poate că totuși era proastă ideea mea, dar mega ultra agilă.

Code review-ul la Project manageri

Am fost ieri la un PMI meetup despre Scope management la unde am auzit o poveste interesantă despre un proiect care a ajuns în punctul de management al crizei, în traducere libere D-zo! O dăm de gard acuma!.

Pe drum spre casă am tot învârtit idei în cap și parcă din toate discuțiile noastre de după ce am auzit eu de fapt era încă o poveste despre cum aproape am buctat-o ca Project manageri, ca apoi să o reparăm cu metode de Project management clasice, nimic SF.

Atunci m-a lovit ideea de explorat. Într-o echipă, niciodată codul scris de un dezvoltator nu ajunge nici măcar în testare fără să treacă prin mâna și ochii unui alt coleg dezvoltator prin ceea ce se cheamă revizuirea codului (code review). E o practică încetățenită de a ne asigura că am dezvoltat ce trebuie și cum trebuie, într-un stadiu cât mai incipient și de a face schimb de cunoștințe.

La nivel de project management se fac întâlniri recurente în care se discută statusul proiectului, dar aceste întâlniri sunt mai degrabă de raportare, aliniere și setarea așteptărilor decât de revizuire efectivă a metodelor.

Oare am evita mai bine crizele dacă fiecare Project manager ar avea un partener de revizuire a muncii lui ( un fel de methods review) cu care să se întâlnească săptămânal și care să fie implicat  în mod activ în munca colegului, ba chiar și responsabil. Nu vorbesc aici despre un coach care levitează din când în când și îți arată calea, dar nu își suflecă mâinile și intră în rahat cu tine și nici ca un auditor, ci efectiv ca un coleg de echipă de project manageri. Mi se pare că avem tendința să povestim numao când nu știm cum să facem ceva și ce facem să luăm de facto că e bine. Acest partener de discuții s-ar uita la tot ce face colegul lui și nu discreționar numai la ce pare a nu fi bine, de aici rezultând un adevărat schimb de experiență. (Apropo de asta: ați văzut vreodată un project manager care să zică că el face parte din două echipe: cea de project manageri și cea de dezvoltare și că are relații aproximativ la fel de strânse cu ambele? Sau mai degrabă ați auzit că face parte doar din echipa de dezvolare și atunci vine întrebarea naturală: El de la cine se inspiră cum să rezolve probleme când ei ca echipă nu mai găsesc soluții? Și când ajunge să caute inspirație, nu e prea târziu? )

Știu că o să spuneți că de la rolurile de management vă așteptați la autonomie și independență completă, că oamenii ăștia ar trebui să știe când apare buba mare și să se descurce să o rezolve, că ne apucăm acuma să dădăcim project manageri… Dar atunci vin eu și zic de ce acceptăm și chiar vrem ca și cel mai cel senior lead technic să treacă prin code review?

Să îți faci căruță iarna

Una din cele mai des întâlnite întrebări venite de la clienți e dacă nu putem lucra mai repede și evident că nu putem lucra mai repede. Linia de cod, oricât de mult am sta în cap, tot la fel de repede va fi scrisă pe moment de echipă. Da, colegii pot crește în senioritate, pot învăța tot felul de chestii și linia de cod va fi scrisă mai repede, dar asta nu se poate întâmpla peste noapte. Și dacă nu putem crește viteza liniei de cod putem să fim mai rapizi totuși? Nu cu mult, dar cred că putem fi mai rapizi dacă ne uităm în găleata de risipă.

Risipă e un sistem intern care reacționeză încet, de exemplu durează peste 3-5 secunde să se deschidă sau să salveze informația pe care o completezi. Deși pare un timp ignorabil, dacă trebuie să faci acea operție de mai multe ori, nu o să poți lucra la altceva cât timp aștepți să se proceseze informația deoarece costul schimbului de context e prea mare pentru creierul tău, deci o să stai să aștepți să se încerce, eventual dând o geană pe social media.

Tot în găleata de risipă intră o sală de conferințe unde nu merg conexiunile, unde trebuie să schimbi cabluri sau să resetezi calculatorul sau lumea care întârzie la întâlniri. Nu am văzut ședință care să nu se întârzie 7-12 minute, înmulțiți cu numărul de participanți și faceți un calcul al costului.

În aceeași găleată intră un sediu unde nu ai acces ușor la mijloace de transport sau facilități de a lua prânzul în zonă. Când pe lângă mâncat a trebuit să mai faci 30 de minute pe drum, programul tău se decalează atât de mult că ajungi să lucrezi la ore la care nu mai ești eficient.

Să îți trimiți codul la revizuire sau la testare fără să îl verifici de două ori e tot risipă. Un defect minor, pe care îl puteai găsi repede, a făcut un drum distractiv prin sisteme și a ajuns până la colegul tău care l-a găsit, iar apoi a făcut cale întorsă pe aceleași cărări. Îți dai seama numai cât trafic a generat inutil acel defect?

Un calculator care nu performează la nevoile proiectului sau o imprimantă care se blochează mereu sunt generatoare de risipă. Pe lângă pierderea de timp, frustrarea care se crează scade eficiența și celui mai vajnic luptător.

Să bifezi un eveniment de HR, dar să nu îi maximizezi și să nu îi urmărești rezultatul sunt bani și timp aruncați pe geam.

Să distribui mailuri la o listă prea mare de destinatari e un mâncător de timp chiar și pentru cei din CC. Să faci review pe mail la un document luând părerea de la mai mult de 3-4 oameni se poate chema, pe lângă masochism personal, o gaură neagră care îți va înghiți timpul și energia. 

Un cod nementenabil sau folosind o tehnologie veche, o sesiune de planning pentru care lumea nu s-a pregătit sau o discuție despre cerințe unde clientul nu știe clar ce vrea, tot risipă sunt. Mă opresc aici din exemple, căci cred că ați prins ideea.

Reducerea risipei implică câteodată o investiție inițială pe care nimeni nu vrea să o facă pentru că sunt alte lucruri mai urgente pe care să dea bani și o activitate continuă la care nimeni nu are focus din cauza presiunii de livrare zilnică. 

Coexistarea cu risipa duce la acumularea ei, la un fel de a te obișnui cu răul și a începe să îi diminuezi amploarea. Atunci când ți se taie un buget sau clientul vrea ceva mai repede, reducerea risipei e ultimul lucru la care te uiți pentru că pare o mare adunătură de mărunțișuri care nu o să te ajute oricum.

Vă provoc să stați o săptămână cu ochelarii lui Ebenezer Scrooge pe ochi și să vedeți dacă puteți face o listă de schimbări măsurabile care să vă crească performanța și profitul. Bag mâna în foc că găsiți cel puțin zece.